パワハラ防止法に準備はできていますか？ #キャリア的視点 618
こんにちは(^^) キャリアコンサルタントのひだです。今日のテーマは「パワーハラスメント」です。
2022年、つまり今年の4月1日は何の日かご存じでしょうか？ 2週間後の今日です。
2020年の6月1日に施行された、通称【パワハラ防止法】が、大企業に限らず、中小零細企業すべてに適用され、相談窓口などの対策措置を取らなくてはならなくなる。そんな日です。
あなたの会社は、もう準備は出来ましたか？
さぁそれでは、日常に潜むキャリアの種を感じていきましょう。読了時間は３～5分です。
パワハラ防止法
いよいよ2週間後には、パワハラ防止法が全企業・組織に対して施行されます。
大企業（同法内にて規定あり）に対してのみ行われた2020年6月1日の施行からはや2年弱。中小零細企業（先の大企業規定から外れた全ての企業・組織）の皆さんも十分に準備が出来た事だという認識を取られます。
ですがここであえて提言します。そのパワハラ防止措置は本当に有効ですか？
先日、私が登壇させていただいていた指導者研修で、今後組織内で指導者としての活躍を期待されている皆さんとディスカッションの時間を設けた時の会話（抜粋）です。
「いま、面談をやるぞ、と言われても、何を話してよいか悩んでしまいます」
「わかります！ 悩み事があっても社内の人相手に言えないことなんて山ほどあるんですよ」
「そうそう、セキュリティの問題はわかるんですけどね」
私も以前に所属していた企業の相談先は、どの企業も（上場企業も、ベンチャー企業も）相談窓口は社内限定でした。しかも人事や役員がその担当者なんです。
申し訳ないですが、実際にパワハラを受けていたときも、そうでない別の案件の時も、そんな自分の進退をいきなり決定づけてしまうところには、とても怖くて連絡なんてできませんでしたよ！
せめて社内窓口しか用意しないのであれば、その担当者は複数、しかもいろいろな人がいてほしいと思います。人によって相談しやすい人、しにくい人がわかれますから。
相談窓口
経費削減をしたいのはどこの企業も同じです。自社の弱みを外部に出したくないと考えるのは自然な考えです。
ただその結果が、その組織に隠れている問題・課題を顕在化することに繋がらない、『法律で言われている部分だけを押さえる』以上の役割を持たないものになる可能性の高いものであるなら、それは意味があるのでしょうか。
先にもさらっと書きましたし、私自身の著書にも書いていますので今更隠すつもりもありませんが、私は40代前半に、実際にパワハラを受けてきました。その為に8か月（も良くもったと我ながら思いますが）で退職をすることになりました。
その私の経験で言います。先述のような内部窓口では肝心な訴え、心の叫びは拾えません。せいぜい表面上をさらうだけです。
もちろんそれでもやらないよりはるかに良いことも分かっています。しかしぜひこの機に社内の病巣を取り除くためにも、実効性の高い方策を選んでいただきたいのです。
ここまで厳しい書き方をしてきましたが、それほどまでに被害者の置かれた状況は厳しいのです。人知れず病院に通っている人もいますし、実際に鬱などに陥ってしまう方もいます。一刻を争うんです。
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私が提案するのは3つです。
- 内部窓口に併せて外部窓口も併設する。
- 内部窓口は担当者を複数にして多様性を持たせる。その担当者には実行力のある権限を用意する。
- 加害者が役員であっても例外はない事を、社長の言葉で発表する。
これが最低ラインだと思います。この先は社員一人ひとりの会社に対する信頼度によります。
まずは会社側が従業員のために何ができるかを優先的に考えること。ここから始まるのではないでしょうか。
個人の活性化を組織の活性化に繋げます。
