パワハラ防止措置社外窓口

2022年4月1日。パワハラ防止措置が全企業に義務化されます！　準備はできていますか？　
ハラスメント行為を放置しておくと、社内の雰囲気の悪化を始め、様々な弊害が発生します。

パワハラ防止法とは言われていますが、

パワーハラスメント
セクシャルハラスメント
マタニティハラスメント(妊娠、出産、育児・介護休業に関するハラスメント)
モラルハラスメント

などは複合的に生じることが多いため、これらの相談は一元的に受け付ける体制をとることが求められています。

職場におけるパワハラの3要素	具体的な内容
①優越的な関係を背景とした言動	当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの（例）・職務上の地位が上位の者による言動・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの等
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動	社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの
③労働者の就業環境が害される	当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることこの判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当

ハラスメントはどんなに気をつけても無くなることはありません。学校などのいじめの様に陰湿化していく事も考えられます。最も有効な対策は、ハラスメントが起きてしまった時に最小限度で納める事です。それは被害者が安心して相談できる場所を用意する事です。

社内、または社外に専門の相談窓口を設置する。

社内窓口のメリット

外注費用が掛からない。
社内情報が漏れない。

社内窓口のデメリット

本音で話してもらえない可能性が高い。
相談を受けた担当者が想像以上に時間を取られることになります。

社外窓口（MIZUKAra）によるメリット

傾聴のプロである国家資格キャリアコンサルタント所有者が、相談者の悩みの本質をしっかりと聴き取ります。
キャリアコンサルタントの守秘義務により、相談者の悩みと併せて社内情報も一切外部に漏らすことはありません。
守秘義務の内容であっても相談者の許可を得た内容に関しては、報告書に記載します。
報告書による確認にため、担当者の時間を煩わせません。

社外窓口（MIZUKAra）によるデメリット

外注費用が掛かる

さらに一歩踏み込むには

そもそもパラスメントなんて起こらない健全な会社組織であることが従業員にとって最も理想的な労働環境です。そしてそれは『心理的安全性』の保たれた安心安全の場でもあります。
この機に会社の【組織風土改善】に取り組み、社内のハラスメントの芽を摘み取りましょう。

「ハラスメント研修（リアル・オンライン対応可）」「チームビルディング研修」などもご提供しております。

まずはどんな形でも「パワハラ相談窓口」があることを従業員に告知してください。それだけでも一定の課愛車に対する抑止、及び被害者に対する心理的救済になります

その上で実態を整えていきましょう。

従業員が労働基準監督署に駆け込むより先に対応を急いでください！

MIZUKAraの料金22,000円／月（消費税込み）※年間契約時

サービスに含まれるもの

メール、またはSNSなどによる御社専用窓口の設置（御社の通常回線使用も可）
ZOOMを利用したオンライン面談（10回まで／月）
国家資格キャリアコンサルタントが対応
月次報告書
ハラスメント研修・チームビルディング研修など各種研修を50％OFFで提供

パワーハラスメントとは「同じ職場で働く者に対して職務上の地位などの職場内の優位性を背景に、職務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」を言います。
言い換えれば「職権乱用のいじめ」です。

改正労働施策総合推進法、通称パワハラ防止法によるパワーハラスメントの定義6種類とは。

ただし『客観的に判断して適合しない』と判断された場合はパワハラ認定にはなりません。

代表的な言動の類型	該当すると考えられる例	該当しないと考えられる例
①身体的な攻撃 (暴行・傷害)	・殴打、足蹴りを行う・相手に物を投げつける	・誤ってぶつかる
②精神的な攻撃 (脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）	・人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む・業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う・他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う・相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する	・遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする・その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をする
③人間関係からの切り離し (隔離・仲間外し・無視)	・自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする・一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる	・新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する・懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる。
④過大な要求 (業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)	・長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる・新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し敵しく叱責する・労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる	・労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる・業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる
⑤過小な要求 (業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと	・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる・気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない	・労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する
⑥個の侵害 (私的なことに過度に立ち入ること）	・労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する・★プライバシー保護の観点から、機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要	・労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う・労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報(左記)について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す