心理的安全性を考える #キャリア的視点 587

こんにちは(^^)　キャリアコンサルタントのひだです。今日のテーマは「心理的安全性」です。

2016年にGoogle社が発表したことで世界的に注目を集めた「心理的安全性」とはどういうものなのでしょうか。それは仕事をする上でどのような意味と効果を持ち、どの様にキャリアに影響するのでしょう。
そしてそれは仕事の場面でしか使えないものなのでしょうか。

さぁそれでは、日常に潜むキャリアの種を感じていきましょう。読了時間は３～5分です。

心理的安全性とは

まず何より先に、心理的安全性とはどういうことを言うのか。そのあたりの基礎知識を固めていきましょう。

グーグルが2012年に開始した労働改革プロジェクトの総称「プロジェクト・アリストテレス（Project Aristotle）」が、「『効果的なチームを可能とする条件は何か』という問いに対する答えを見つけ出すこと」、すなわち生産性の高いチームがもつ共通点とその影響因子を見つけること、を目的として研究し、発見した要因が「心理的安全性」と日本語には訳される「psychological safety」です。

相互依存性
「自立したメンバーでありながらも、状況に応じてお互い依存し合える関係性」のこと
心理的安全性
1999年にハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が提唱した言葉で、チームにおいてメンバー自身が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信がある、すなわち、「チームは対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」のこと

引用：WORKSHIFT DESIGN

日本語訳として依存性と言われると少し違和感を覚える方は「お互いを信用して、自分のピンチに相手に頼ることのできる関係」という様に考えておくと良いと思います。

つまり心理的安全性とは、
「チームの仲間が自分の発言に対し反対してくるのではないか？」
「これを言ったら馬鹿にされるんじゃないのか？」
「部長、今期限悪そうだ…　報告しなくちゃいけない案件があるけど声を掛けたら怒鳴られそう」
こうした『不信』の感情とは無縁の状態な訳です。

お互いに
「彼に任せておけば大丈夫」
「これ良く分からないな、彼女に教えて貰おう」
「僕これ苦手なんだけど、彼がいてくれて助かったよ」
という安心感に満ちた状態の事を指します。

心理的安全性を作りだす方法

ではその心理的安全性を持ったチームをつくるには、どの様にしたら良いのでしょうか。

良くも悪くもチームはマネージャー（リーダー）の個性に左右されます。なぜならマネージャーがチームにおいては責任者であるからです。だからこそまずはリーダーが範を示し心理的安全性をチーム内で実践することが求められます。

つまりはチームメンバーの話を否定することなく【受容】と【共感】することです。
「なるほど、そうなんですね」
「それについてあなたはどう思いますか？」
【YESand】という言い方もあります。

「否定された！」と感じた瞬間に、その場の心理的安全性は崩れ落ち、簡単には戻りません。

マネージャーというのは「チームの責任者」という役割に過ぎず、メンバーが働きやすい仕事環境を整えるのが仕事です。働きたいというモチベーションを維持管理するのが仕事です。

本来ならメンバーからの選出でなるのが心理的安全性を考慮する場合には良いのでしょうが、会社組織においては企業からの指名で選出されるマネージャーがほとんどであるが故に、これまでの組織では心理的安全性が確保しにくかったのではないかと推測してしまいます。昨今では【支援型（サーヴァント）リーダー】が注目を浴びていますが、このタイプが一番心理的安全性を作りだし易いリーダー像なのだと思います。

先述した【需要】と【共感】を得意としているのが、傾聴を学んでいる「キャリアコンサルタント」「公認心理士」（いずれも国家資格）があります。また「産業カウンセラー」もメジャーですね。

まずはマネージャーの皆さん、マネージャーになろうとしている皆さん。キャリアコンサルタントや公認心理士の勉強をしてみませんか？

個人の活性化を組織の活性化に繋げます。