パワハラ防止法が施行されます。#キャリア的視点 533

こんにちは(^^)　キャリアコンサルタントのひだです。今日のテーマは「パワハラ」です。

以前に何度もパワハラに関しては書いています。それでも書き続けるのは私自身がパワハラを受け、会社を退職し、今なおフラッシュバックを感じ続け、かつ「あの時なぜ会社に「相談しなかったのか」「会社に訴えかけなかったのか」と後悔しているからです。その会社は東証一部上場の大企業です。2020年6月にはパワハラ防止法の対象になっている企業です。それでも何かわかっていないのだと感じるのです。

さぁ今日は重いテーマですが重要です。日常に潜むキャリアの種を感じていきましょう。読了時間は5～7分です。今日はちょっと長いです。

パワハラ

そもそもパワーハラスメントとは具体的に何を以っていうのでしょうか。パワハラ防止法に規定された内容で見てみましょう。

先述の通り、2020年6月に大企業に向けて「改正労働施策総合推進法」、通称パワハラ防止法が施行され、その中に記載されています。厚生労働省が運営する「明るい職場応援団」というホームページに、わかり易くまとめたリーフレットがありますので、そのリンクを貼っておきます。ぜひご一読ください。（上がホームパージ、下がリーフレット（PDF）です）※今回前半はリーフレットからのコピペがほとんどです。

そしてリーフレットによると、職場におけるパワハラの要素として挙げられるのが以下の3つです。

1.優越的な関係を背景とした言動　…　当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動　…　社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの
3.労働者の就業環境が害される　…　当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること（この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当）

また代表的な例として以下の6類型も公開されています。

1. 身体的な攻撃（暴行・傷害）
2. 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
3. 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
4. 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
5. 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

これらに対し、事業者・労働者の責務として以下の事が法律上で明確化されています。

【事業主の責務】
■ 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること
■ その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■ 事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
【労働者の責務】
■ ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者（※）に対する言動に注意を払うこと
■ 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
※ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

まだまだありますが、ここまではリーフレットに書いてあることのコピペです。詳しくはリーフレットをご覧ください。

具体的な方策

2022年4月1日から、中小企業に向けてもこのパワハラ防止法は施行されます。つまり全ての企業が対象となります。
パワーハラスメントは全ての企業で暗黙裡に行われてきているのでしょうが、何故この2年弱の期間のずれが生じたのでしょうか？

それは推測に過ぎませんが、中小企業にはそれに対応できるだけの余裕がないからだという事です。

• 人事部がない、または対応できる人材がいない
• 仕事に追われてそれどころではない
• 経営的にそこに書ける余剰な体力がない
• 人材なんて使い捨てが基本だ（実際に私はそのような話を聴いたことがあります）
• そのそも自社にパワハラは存在しないと信じている（経営者の思い込み）

様々なパターンはあるのでしょうが、要は準備に時間がかかるという事でしょう。この2年弱の期間にどれだけの人がパワハラに泣いた事か…

しかし半年後には、もうそんなことは言っていられません。施行されたのちに訴えられたら企業的イメージは下落し、事業どころではなくなってしまいますよ。被害者は今も加害者の言動を事細かく記録しているのです。

経営者にできる事は、二つ。

一つ目は相談窓口を設ける事。社内にキャリアコンサルタントを置きましょう。又は社外委託でも良いでしょう。
パワハラ被害者として言わせてもらえば、社外委託の方が被害者は安心して相談しやすいと思います。社内だと噂が広まるのを恐れて相談できません。最悪手はどんなに信頼されていても役員が相談窓口になることです。企業の意思決定者が窓口になるとそれこそ被害者には敷居が高くて相談したくてもできません。

2つ目は「そもそもパワハラなんかが起こらない職場環境作り」です。これが難しい。
みなさんの会社がどれだけの期間をかけて現在の職場環境を作ってきたかをお考え下さい。長年かけて（経営者が筆頭に）醸成してきた文化を変える必要があるのです。もちろん最初に経営者が変わらなければいけないでしょうし、役員も役職者も全員が変わっていく必要があるのですから。

私も含めキャリアコンサルタントはその方法を知っています。同時に経営者がその方法を「時間がかかりすぎる」と拒絶することも知っています。しかし先ほど書いた様に、長期間醸成されてきたものを1日2日で直せる道理はありません。

パワハラ防止法の施行まで半年を切りました。「今」が決断の刻なのかもしれませんね。

個人の活性化を組織の活性化に繋げます。