リーダーは5段階の「人材」を把握しよう

キャリア的視点507

こんにちは(^^) キャリアコンサルタントのひだです。今日のテーマは「人材」です。

これは私が社員研修の中でよく話す事ですが、「人材は5段階に分けることができます」というものです。これは講師によって4段階だったりしますので数には余り気にしないでください。
「人材」から最高の「人財」になれるよう、頑張っていきましょう。

さぁそれでは、日常に潜むキャリアの種を感じていきましょう。読了時間は3~5分です。

人材五段活用

人材には5段階の活用方法があります。はっきり言っておけば「こじつけ」感の強い話ですが、5段階があるのです。

「素材」としての人材は新入社員(転職者も含みます)だと思ってください。まだ料理人(リーダー)の腕次第でいくらでも美味しい料理に変わっていく可能性を多分に秘めた「素材」です。人財になるのも人罪になるのも本人のやる気と周りのかかわり方次第です。

先の図にあるように、人材は「人財」に向くほど活性化し、引っ張られて組織全体も活性化します。半面「人罪」に向かう程不活性になり、組織も同じように引きずられてしまいます。「腐ったみかん」に成り兼ねません。

あえて先にその下側から説明していきます。

「人在」はただ仕事をするだけ、です。可もなく不可もなく、言われたことを言われたままやる。そんな人在です。朝出社して、自分の仕事をして、夕方定時に帰る。それがダメという話でもありませんが、チームワーク的な部分には加わろうとしません。周りの人から見たらやる気を全く感じないのです。ただ給料をもらうことが目的の様な人在です。それ以外の目的・目標を見つけられずにいるのかもしれません。

これだけだと勘違いをされそうですので注釈を入れますが、見た目で判断はしてはいけません。性格と言いますか、ワークスタイルと言いますか、寡黙に着実に仕事をこなしていくタイプの方も数多くいらっしゃいます。最大の違いは本人の中のモチベーション・やる気です。寡黙に仕事をこなしていくタイプの方は、それが表に現れにくいだけの話です。

これらの「じんざい」は基本的に仕事はちゃんとこなすことが前提です。しかし、最後の「人罪」は違います。仕事もしていないのにサボることばかり考えます。
「こんな仕事やってられねぇよな!」
なんて愚痴を周りに言うなどをして、周りの従業員のモチベーションを下げたり、巻き込もうとすらしてきます。会社組織にしてみればガン細胞のような存在です。
多少の愚痴すらいえない組織はもう末期だとは思いますが、度を過ぎてしまっては本当に「罪」になってしまします。

人才と人財の違い

ここからは「人材」の上二つを解説します。

「人才」とは『目的に対して、今何が必要か、どう動けば良いのか、などを自分で考えて行動できる人』をいいます。
対して「人財」とは 『目的に対して、今何が必要か、どう動けば良いのか、などを自分で考えて行動できる人』をいいます。

実はここまでの書き方では両者は違いが無いように思えます。
余談ですが、「人才」と「人財」は共に『目標に対してどうすれば良いのかを考え行動できる』と書きましたが、その様な人材を【自律型人材】と言います。

では「人才」「人財」の違いはどこにあるのでしょうか?
その違いは「目標設定」の違いにあります。

「人才」与えられた目標に対して『 今何が必要か、どう動けば良いのか、などを自分で考えて行動できる人』 をいいます。つまりは仕事ができる人、です。
対して「人財」目標そのものを自分で創り出します。『目標を自分で設定しながら、 今何が必要か、どう動けば良いのか、などを自分で考えて行動できる人』 を人財と呼びます。つまりは仕事を愉しむことができる人。です。

しかし多くの場合、人は「人才」までで止まってしまいます。「人財」まで行く人は正直言うと稀です。「人才」「人財」になる為には、決定的な条件が必要となります。
それは個人の目的・目標と、会社(仕事)の目的・目標が同じベクトル上にあるということです。

目標管理制度
従業員一人ひとりに向き合い、その目標と組織の目標を相関関係にさせることで目標達成をしやすくするシステム

MBO:目標管理制度

仕事を愉しむことが人財に至る一番の近道で、それは年齢などには全く関係はありません。新入社員であってもそれは可能なんです。

先日の記事に照らしてみると、「人才」は「楽しむ」、「人財」は「愉しむ」こんな共通点も見えてきますね^^

個人の活性化を組織の活性化に繋げます。

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