NO残業デーという必要なのに意味不明な施策 #キャリア的視点 648

こんにちは(^^) キャリアコンサルタントのひだです。今日のテーマは「NO残業デー」です。

私がサラリーマンをしていた時代にもありました。NO残業デー。その会社では水曜日でしたが、週に一日、『その日は残業をしないで帰りましょう』という日です。
どうもTwitterなどをみていると、結構多くの方が
「今日はNO残業デーだから~」
なんて呟いています。
これでいいのか? 日本!

さぁそれでは、日常に潜むキャリアの種を感じていきましょう。読了時間は3~5分です。

労働基準法

今回、私の言いたい結論はこれです! 

本来労働基準法においては、1日8時間以上、週40時間以上の労働を禁じています。禁じているという事は、それ以上働かせてしまっては『労働基準法違反』として、コンプライアンス違反になるのです。しかし現実には、下の記事にも書いた様に、『2015年12月25日。大手広告企業の電通で働いていた高橋まつりさん(享年24歳)が、パワハラや長時間勤務に耐えかねて、自ら命を絶った事件』を代表として、2022年になった今でも時間外労働、いわゆる残業が無くなることはありません。

その原因は様々にあるのですが、まず何より『労働基準法36条』、通称「サブロク協定(36協定)」の存在ですが、これも上記記事で書いていますので、ぜひそちらを合わせてお読みいただけると助かります。

課題

まず、残業が無くならない理由は大きく分けて3つあると私は考えます。
ひとつは企業。ふたつめは法律。みっつめは労働者。

ひとつめの「企業」に関しては、先述の【36協定の拡大解釈】が間違っていますよね。本来は残業しないことが前提なのに対し、『繁忙期の為の適用除外』を常時適用に拡大解釈してしまっている訳です。本来人手が足りないのであれば雇用することが求められるのに対し、今いる人材で何とかする(この考え自体は正しいです)為に行った訳です。
かつ! 管理職が売上を上げるために自身の業務である「労務管理」を放棄、または知らずに、時間外勤務を乱発させてきた現実もあるようです。

ふたつめは「法律」です。上記企業が自分に都合が良い様に拡大解釈できるような書き方をしているのが問題ではないでしょうか? 今回の法改正で上限が設けられましたが、最初からやっておけばよかったわけです。もっとも今回の上限規制も、現実的に寄っていて、とても適用除外の枠内とも思えませんが。

  • 上限は「月45時間、年360時間」
  • 特別条項を結んでいても「年720時間以内」「休日労働を含み、1か月100 時間未満」まで

みっつめの「労働者」、これが一番問題だと思っています。
主体性を発揮しまくって、自分から『残業やらせてください!』というのならまだしも、最初に書いた様な「『一日8時間』『週40時間』より働いてはいけない」という法律を知らない方が多いという事です。コンプライアンス的な意味も含みますが、自律心が弱いという捉え方もできてしまいます。

とはいえ、知らないことは仕方がありません。しかしこの記事を読んでいただいた方は知りました。知った以上はここから先はあなたの判断です。『会社がいうから』と従うのか、『時間内に仕事を終わらせようと時間管理を考え直すのか』、ここからは自分で考えて行動するターンです。昇進して役員になって、一つ目の課題も改善できるかもしれません。

私は「NO残業デー」ではなく、「上限ぎりぎりの8時間定時を辞めて7時間定時に変更して、その分人を増やす」と言った施策の方がよほど経済が回ると思います。

総務の方が一生懸命に取り組んでいるのを知っていつつ、本筋からズレてしまった『NO残業デーという必要なのに意味不明な施策』を、今後やらないくても良い方法を、作り出していけたら良いと思います。

個人の活性化を組織の活性化に繋げます。

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