人事考課制度:評価するもの、されるもの

キャリア的視点512

こんにちは(^^) キャリアコンサルタントのひだです。今日のテーマは「評価」です。

私達は常日頃から評価を受けながら生活しています。学生時代はテストの点数や生活態度、社会人になっても目標達成率や人事考課などで評価をされてしまうものです。それはプライベートの場でも変わりません。ご近所さんの中でいろいろな噂話を聞きます。それが嫌でご近所付合いを遠慮したらしたで「付き合いが悪い」と評価される。
評価をどう考えるべきか、一緒に考えていきましょう!

さぁそれでは、日常に潜むキャリアの種を感じていきましょう。読了時間は5~6分です。

人を評価する、他人から評さされる

まずは一番「評価」というものが身近な【組織】から考えていきたいと思います。
人が2人以上集まればそこは【組織】です。会社だけではなく、家族も組織です。言い換えれば私達は様々な組織に身を置いて生きているんです。

良くいわれる様に、無人島で独りで生きていく以外、脱組織の生き方そのものができません。社会的にニートが問題になっていますが、彼らでさえ家族に依存して生きている以上、ネットで本名もわからない人達と会話している以上何らかの組織に属していることになります。本人たちにその気はないでしょうけど。

私達はこうして常に誰かを評価して、同時に誰かから評価されて生きているんです。
「あいつは使えない奴だ」と評価しているのであれば、別の誰かから 「あいつは使えない奴だ」と評価されているのかもしれません。
「彼は私の言うことを全然聞いていない」と評価しているのであれば、別の誰かから「彼は私の言うことを全然聞いていない」と評価されているのかもしれません。
お互い様だなんて意識は全くないままに好き勝手に評価してしまう訳です。最もその無責任さが評価には大切なのかも知れません。

人事評価制度

世の中にはその評価を仕事にしている人たちがいます。いわゆる管理職についている人たちがそうですし、一般的には [上司] と呼ばれています。日ごろの仕事に対する態度や行動を人事考課に照らして評価し、その結果がボーナスなどで本人に還元され、その人と家族の生活に、そして以降のキャリアに多大な影響を与えるのですから責任は重大です。

しかしその内のほとんどの[上司]は、評価の仕方を誰からも習っていません。基本的に独学、悪い言い方をすれば独りよがりな評価をしてくるのです。またその評価の結果や理由を本人に伝える(フィードバック)こともしません。結果はボーナスの額で知れ、と言わんばかりです。

そんな [上司] でもいろいろなタイプがいますから、評価は随分と悩むものです。人事考課という基準があるからと言って気が楽になるものではありません。

人事考課
「社員の能力や勤務態度に対する評価を行う制度」で、その評価結果は賃金管理や異動配置、能力開発などさまざまに活用されます。

カオナビ・人事用語集

ここで評価者が陥り易い心理的なバイアス(偏り・歪み)をいくつか紹介します(以下参照:digireka!HR/7つの人事評価エラーとその対策方法を徹底解説!

ハロー効果

被評価者が持つ目立った特徴に引きずられ、他の評価が歪められること。例えば5段階評価で営業成績が5だった社員に対し、他の評価項目も事実に関係なく5や4を付けてしまうケースが挙げられます。

中心化傾向

パフォーマンスやポテンシャルの優劣に関わらず、評価が中間値に集中する傾向。例えば5段階評価で、実績に関わらず評価が3に集中するケースが挙げられます。評価業務への自信のなさや人間関係への過度な配慮が要因として考えられます。

寛大化傾向

全体的に評価が甘くなる傾向。部下からの反発を恐れたり部下から良く思われたいと意識する場合に発生しやすいです。実績に見合わない高評価は部下の能力開発の妨げになる恐れがあります。

逆算化傾向

最終的な評価結果を先に決め、その結果になるよう逆算して各項目の評価を調整すること。例えば昇格や昇給等の処遇を先に決定し、その基準に達するように評価内容の帳尻合わせを行うケースが挙げられます。

論理誤差

事実を確認せず、評価者の推論に基づいて評価を下すこと。例えば被評価者の出身大学や所属団体から、職務遂行能力の高低を判断し評価に反映させるケースが挙げられます。

対比誤差

評価者自身の能力を基準にし、被評価者の能力を比較して評価すること。例えば自分の専門・得意分野においては厳しく、専門外・苦手分野に関しては甘く評価するケースが挙げられます。

期末誤差

評価期間終盤の出来事に全体の評価が影響されること。例えば同じ業務ミスであっても、発生時期が期首か期末かで評価が変わるケースが挙げられます。また、評価時期だけ努力する社員を発生させる恐れがあります。

その他の評価エラー

上記で挙げた7つの評価エラーの他に、以下のようなエラーも挙げられます。
極端化傾向:中心化傾向とは逆に、評価に差をつけようとして極端な評価に陥る傾向
厳格化傾向:寛大化傾向とは逆に、評価が全体的に厳しくなる傾向
親近効果:評価者と近い立場の人や共通点を持つ人に対して評価が甘くなること
アンカリング:最初に提示された結果が基準値(アンカー)となってその後の評価に影響を与えること(例:最初に提出された自己評価が、無意識にその後の評価の基準となる)

仕事として評価をする者にもこれらの様な問題が報告されているのです。無責任な評価の良し悪しは置いておくとしても、少なくとも私達は「自身も評価されているのだ」という事に意識を置いて他人に目を向けるべきなのではないかと思うのです。

そしていっそ、積極的に人を褒めていきましょう! 【褒めるは他人の為ならず(自分の為)】ですよ^^

個人の活性化を組織の活性化に繋げます。

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