［当事者意識］第4回：「当事者意識が広がる組織とは何か」 ― “自分事の連鎖”をどう生み出すか
序章：「個人の問題」で終わらせてはいけない
ここまでの3回で、
・当事者意識とは何か
・なぜ人は他人事になるのか
・当事者意識はどこから生まれるのか
を整理してきました。
そして見えてきたのは、当事者意識は、単なる「本人の性格」ではない、ということです。
しかし現実には、
「最近の若者は主体性がない」
「責任感がない社員が増えた」
という言葉が、今もよく使われています。
もちろん個人差はあります。
ですが、ここまで見てきた通り、人は環境との関係性によって、
「当事者にもなる」
「他人事にもなる」
つまり問題を、「本人の意識の問題」だけで終わらせてしまうと、本質を見失いやすくなります。
今回は、『当事者意識が広がる組織とは何か』をテーマに、“自分事の連鎖”について考えていきます。
目次
- 序章：「個人の問題」で終わらせてはいけない
- 第1章：日本で長く続く「関わらない状態」
- 第2章：これは企業だけの話ではない
- 第3章：「関わらない空気」はなぜ広がるのか
- 第4章：当事者意識が広がる場には共通点がある
- 第5章：問われているのは「人を変えること」ではない
第1章：日本で長く続く「関わらない状態」
アメリカのギャラップ社によるエンゲージメント調査では、日本のエンゲージメントは長年、5〜6％前後という極めて低い水準が続いています。
エンゲージメントとは、
従業員が企業の目指す方向性に共感し、主体的に貢献したいと感じている「組織と個人の相思相愛な信頼関係」のこと。
しかも、この状態は “数十年単位” で大きく変わっていません。
重要なのは、別に日本人が「やる気がない国民性」という話ではないことです。
むしろ見えてくるのは、多くの人が“当事者になれない状態”です。
よく組織論などで使われる【働きアリの法則】では、
・2割が主体的に動く
・6割が流れに合わせる
・2割が消極的になる
という「2:6:2」の構造が語られます。
働きアリの法則（別名：2・6・8の法則）とは、昆虫の生態観察から見出された、組織における人材分布の偏りを示す経験則です。
しかし、先のエンゲージメント調査から考えると、日本の状態を見ると、主体的に関わっている層が、その2割にも届いていません。
5％ということは、2割どころか0.5割です。
つまり、「一部だけが動き、多くが他人事」という状態が常態化しているとも言えます。
これは、第1回で触れた【対岸の火事】が、社会規模で起きている状態とも言えるでしょう。
第2章：これは企業だけの話ではない
この構造は、会社だけの話ではありません。
例えば政治です。
本来、政治は生活に直結しています。
- 税金
- 社会保険
- 物価
- 教育
- 福祉
- 働き方
全て私たちの日常そのものに関わっています。
近年、個人の自由裁量所得が非常に少ないのは、原則として個人の資質ではなく、政治の問題です。
自由裁量所得とは 可処分所得（手取り収入）から、税金や生活維持に必要な費用（食費・住居費など）を差し引いた、個人が自分の意思で自由に使えるお金のこと。
しかし現実には、
「難しいことは政治家がやるもの」
「自分一人が考えても変わらない」
と感じている人は少なくありません。
さらに、
・会社の方針で投票先を決める。
・そもそも投票へ行かない。
そうした状況も珍しくありません。
※国政選挙の有効投票率は、2009年衆議院議員選挙以降の17年間：衆参合わせて計12回連続で60％を超えていません。有権者の4割が、日本と自分たちの将来を棄てている現状です。
これはまさに、「自分には関係ない」という感覚の表れです。
そしてその結果として、
不信感。
将来不安。
閉塞感。
そうした感覚が強まっていきます。
つまり当事者意識の問題は、企業だけではなく、
・国家
・地域
・家庭
・友人関係
あらゆる集団に共通する構造なのです。
結局、その集団の状態は、「どれだけの人が自分事として関わっているか」によって決まっていきます。
第3章：「関わらない空気」はなぜ広がるのか
前回、第3回では、『当事者意識は“空気”として伝播する』という話をしました。
つまり組織では、「関わる空気」も、「関わらない空気」も、周囲へ広がっていきます。
関わらない空気は、例えば、
・発言すると否定される。
・挑戦するとリスクだけ負う。
・結局、上が全部決める。
そう本人が感じている状態です。
すると人は、「余計なことはしない方がいい」を学習していきます。
その結果、
・指示待ちが増える。
・発言が減る。
・一部の人だけが疲弊する。
そして最終的には、「どうせ変わらない」が組織文化になっていきます。
心理学には、
【社会的手抜き】
【リンゲルマン効果】
という考え方があります。
社会的手抜きとは 「集団で作業すると、1人あたりの全力が低下する」という、集団心理によって引き起こされる無意識のパフォーマンス低下現象。
リンゲルマン効果とは 「チームの人数が増えるほど、1人あたりの発揮する力（貢献度）が小さくなる」という集団心理の現象。
人は、自分の関与が見えなくなるほど、責任感が弱まりやすくなります。
つまり、他人事は“空気”として広がっていくということです。
第4章：当事者意識が広がる場には共通点がある
では逆に、当事者意識が広がる場には、何があるのでしょうか。
そこには、いくつかの共通点があります。
例えば、
・判断や意思が反映される余地がある
・自分の仕事の意味が見える
・関与に対して応答がある
・「考えていい」と感じられる
といった状態です。
“完璧な自由”ではありません。
むしろ大切なのは、「自分の存在が切り離されていない」という感覚です。
人は、「自分が関与している」と感じた時に、責任感を持ち始めます。
さらに、「自分にもできる」と感じられるほど、関わろうとし始めます。
つまり当事者意識は、「偶然、生まれるものではない」ということです。
「当事者意識を持て」と言わなくても、自然に生まれる状態は作ることができます。
第5章：問われているのは「人を変えること」ではない
このシリーズでは、
第1回で【当事者意識とは何か】
第2回で【なぜ人は他人事になるのか】
第3回で【当事者意識はどこから生まれるのか】
を整理してきました。
そして今回見えてきたのは、『当事者意識は、組織全体へ広がっていく』ということです。
だからこそ、本当に問われているのは、「人を変えること」ではありません。
考えるべきなのは、「人が関わりたくなる状態をどう生み出すか」です。
経営でも、
組織でも、
国政でも、
社会でも、
家庭でも、
最終的にはそこへ行き着きます。
主体性とは、命令で作るものではありません。
責任感とは、押し付けるものでもありません。
人は、
「自分が関わっている」
「自分にもできる」
そう感じた時、初めて当事者になります。
あらゆる組織において、当事者意識とは、” 誰かに持たせるもの ” ではなく、“ 自然と生まれる状態をどう作るか ” が問われているのではないでしょうか。
あなたの会社では、従業員にどの様に当事者意識を持ってもらっていますか？
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