［保身］第1回 なぜ人は“保身”に走るのか ― 主体性を奪う前提条件
主体性は求められている。それでも現場にないのはなぜか。
近年、多くの企業が人材に求める資質として「主体性」を挙げています。
厚生労働省の「令和5年若年者雇用実態調査」によれば、企業が採用時に最も重視する資質の第1位は「職業意識・勤労意欲・チャレンジ精神」です。
つまり、「自ら考え、動こうとする姿勢」が、採用の段階から最も重視されているということです。
しかし一方で、現場では次のような声が聞かれます。
・指示待ちが多い
・余計なことをしない
・自分から動かない
こうした状況に対して、
「主体性が足りない」
「最近の若手は受け身だ」
といった評価がなされることも少なくありません。
ですが、本当にそうでしょうか。
問題は「主体性がないこと」ではなく、
『主体性を出さない方が合理的な状態』が生まれていることにあるのではないでしょうか。
目次
- 主体性は求められている。それでも現場にないのはなぜか。
- 第1章 保身とは何か ― 人が自然に持つ「回避の本能」
- 第2章 なぜ主体性より保身が優先されるのか
- 第3章 保身は“環境風土によって引き出される”
- 第4章 見えている行動は、本当に「能力の問題」なのか
- 第5章 経営者が最初に持つべき視点
第1章 保身とは何か ― 人が自然に持つ「回避の本能」
まず前提として、「保身」とは何かを整理しておきます。
保身とは、
『損失や不利益、評価の低下、責任追及といったリスクを避けるための行動』です。
例えば、次のような行動です。
・余計な提案をしない
・問題に気づいても言わない
・指示されたことだけをやる
・ミスや不都合を隠す
ここで重要なのは、保身は特定の人の問題ではないという点です。
これは誰の心にも潜んでいる、ごく自然な反応です。
人は本能的に、自分を守るように行動します。
つまり保身とは、『合理的な防衛反応』なのです。
第2章 なぜ主体性より保身が優先されるのか
主体性とは「踏み出す行動」です。
一方で保身とは「隠す・誤魔化す行動」です。
この二つは、構造的に対極にあります。
ここで関係するのが「損失回避バイアス」です。
損失回避バイアスとは、同額の「得（利益）」を得る喜びよりも「損（損失）」を被る苦痛の方を約2倍も強く感じ、得をすることよりも「損を避けること」を無意識に優先して行動を選択してしまう心理的傾向のことです。
人は、何かを得る喜びよりも、何かを失う痛みを強く感じる傾向があります。新しい挑戦よりも、失敗することを怖がるんです。
これを職場に当てはめると、
・挑戦して成功しても評価は限定的
・しかし失敗すれば評価は下がる
・ミスは記憶に残りやすい
という構造が生まれます。
その結果、人はこう判断します。
「動くよりも、目立たない方が安全だ」
こうして、
隠す・誤魔化す・目立たない
という行動が選ばれるようになります。
つまり保身は、消極的なのではなく、『合理的に選ばれた行動』なのです。
第3章 保身は“環境風土によって引き出される”
同じ人でも、職場が変わると行動が変わることがあります。
ある職場では発言していた人が、別の職場では何も言わなくなる。
この違いはどこから生まれるのでしょうか。
多くの場合、それは環境です。
・上司の反応
・評価の仕組み
・失敗の扱われ方
特に影響が大きいのが、失敗の扱いです。
失敗を強く追及する文化がある組織では、人は次第に「失敗しないこと」を最優先にするようになります。
その結果、
・挑戦しない
・問題を出さない
・ミスを隠す
という行動が生まれます。
つまり、『失敗を追求する文化が、人を保身に走らせる』のです。
ここで起きているのは、人の変化ではありません。
環境によって「出る行動」が変わっているだけです。
言い換えれば、『保身は環境風土によって引き出されている』のです。
第4章 見えている行動は、本当に「能力の問題」なのか
多くの現場では、次のように解釈されがちです。
・指示待ち＝考えていない
・発言しない＝意見がない
・挑戦しない＝意欲がない
しかし、第1章〜第3章の前提に立つと、見え方が変わります。
保身は誰の心にもあり、環境によって引き出されるものだとすると、これらの行動は別の意味を持ちます。
・発言すると否定されるかもしれない
・挑戦して失敗すれば評価が下がる
・出しても意味がない
こうした認識の中で、
・出さない
・隠す
・目立たない
という行動が選ばれている可能性があります。
つまりこれは、能力の問題ではなく、『その環境における合理的な選択』なのです。
第5章 経営者が最初に持つべき視点
多くの場合、「主体性がない」という課題に対して、教育や意識改革で解決しようとします。場合によっては叱りつけることすらあります。
しかし、その前に考えるべきことがあります。
皆さんの会社の、それぞれの職場環境は、主体性を出したくなる状態でしょうか。
それとも、保身を選びたくなる状態でしょうか。
日々の上司の関わり。
何気ない一言。
評価の仕方。
それらが積み重なり、「何をすると安全か」が学習されていきます。
そして、その結果として行動が決まっていきます。
もしそうだとすれば、主体性を引き出す鍵は、個人ではなく『関わり方と風土』にあるはずです。
では、その保身はなぜ個人で止まらず、組織全体に広がっていくのでしょうか。
次回は、「保身はなぜ伝染するのか」を掘り下げていきます。
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